Diversiteit en inclusie: wat is het en waarom krijgt het zoveel aandacht?

Diversiteit is al jaren een hot topic. Weinig mensen stellen tegenwoordig de vraag waarom dit nou zo belangrijk is. Door het jarenlang meten en analyseren van veel verschillende bedrijven over de hele wereld, weten we dat diversiteit in bedrijven het financiële succes vergroot en gemakkelijker talent aantrekt. Uit een internationaal onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met diversiteit op basis van gender 15 procent beter presteren dan andere bedrijven. Als de bedrijven ook etnische en culturele diversiteit hebben, overtreffen ze de andere bedrijven met maarliefst 35 procent.

 

Bedrijven die dit niet serieus nemen, lopen achter in de strijd om talent en worden ook nog eens als ouderwets ervaren.

Inclusie - de nieuwe diamant van de topmanagers

Er zijn helaas nog veel voorbeelden waar inclusie ontbreekt. Een voorbeeld is dat er nog steeds managementgroepen zijn waar discussies en beslissingen worden genomen buiten de vergaderruimtes, waar leden worden weggelaten en niet mogen deelnemen voordat de beslissing is genomen. Een ander voorbeeld zijn vergaderruimten waar mensen praten en hun gedachten delen, maar waar de woorden van sommige deelnemers niet serieus worden genomen of dat er daadwerkelijk wordt geluisterd. Soms delen mensen hun gedachten niet eens, omdat ze bang zijn om 'verkeerde' dingen te zeggen of een 'verkeerde' mening hebben. Dit omvat de nieuwe diamant van de CEO. Het is namelijk een van de belangrijkste gebieden waarop een topmanagement zich kan concentreren om direct effect te hebben

Wat kunnen we doen?

Veel bedrijven hebben mensen in dienst voor rollen in diversiteit en inclusie. Als we naar vacatures kijken, is het duidelijk dat het een trend begint te worden. 

Grote veranderingen als deze moeten vanuit het management komen. Het is de verantwoordelijkheid van het management om ervoor te zorgen dat elke medewerker zich betrokken voelt bij zijn of haar functie. Het gaat om verandermanagement, verandering van waarden, attitudes, manieren van samenwerken - maatregelen die iedereen dezelfde voorwaarden voor succes en dezelfde plek aan tafel geven.

Er zijn natuurlijk verschillende manieren om samenwerkingen te stroomlijnen en beslissingen te verankeren. Een voorbeeld is om pas een vergaderingen te starten als alle deelnemers genoeg tijd hebben gekregen om de documentatie  door te lezen, zodat iedereen op de hoogte is om beslissingen te kunnen nemen. Het versturen van last-minute documentatie kan betekenen dat niet alle deelnemers de mogelijkheid hebben om zich voor te bereiden.

Met het thuiskantoor hebben veel medewerkers een verandering ervaren in onze manier van samenwerken. Deelname aan digitale meetings vraagt ​​een andere discipline dan aan fysieke meetings. Voor sommigen heeft dit het gemakkelijker gemaakt om te spreken en gehoord te worden, terwijl het voor anderen moeilijker is geworden.

Dit heeft vaak te maken met het type persoonlijkheid dat je hebt. Door het bestuderen van tests van verschillende persoonlijkheidstypes leren we dat mensen liever op verschillende manieren samenwerken. Het verschilt ook per persoon op welke manier ze informatie tot zich nemen voordat ze een beslissing nemen. Mensen met een extravert persoonlijkheidstype handelen vaak op basis van een beetje documentatie, planning en structuur en houden van snelle beslissingen. Mensen met een analytisch persoonlijkheidstype daarentegen kunnen zich ongemakkelijk voelen als de documentatie niet voldoende is om zich voor te bereiden en vervolgvragen te stellen voorafgaand aan een besluit. Ze kunnen het gevoel hebben dat de beslissing op een zwakke basis is genomen en dat ze niet in staat zijn geweest om hun input en aanbevelingen bij te dragen. Het naar buiten gerichte persoonlijkheidstype kan dan weer ongeduldig worden met alle details en kan zowel snelheid als drive verliezen als het proces te lang duurt.

Wat kunnen we hiervan leren?

Om ervoor te zorgen dat iedereen mee kan doen en zich serieus genomen voelt, is het belangrijk om dit proces makkelijker te maken. In bovenstaand voorbeeld zou een maatregel kunnen zijn om vóór de vergadering informatie uit te zenden, zodat iedereen deze kan doorlezen en vervolgvragen kan stellen voordat de vergadering begint. Maar sommigen willen alle documentatie aandachtig lezen, terwijl anderen slechts kort de informatie doornemen. Een oplossing kan daarom zijn om langere documentatie mee te sturen maar ook een samenvatting in bullet point-vorm voor wie niet alles wil lezen. Op deze manier kunnen zowel de vergadering als de beslissingen vlotter en efficiënter verlopen - en heeft iedereen de mogelijkheid om zijn stem te laten horen.

5 tips om diversiteit en inclusie mogelijk te maken

1. Implementeer manieren om diversiteit te meten in alle onderdelen van jouw strategische HR-proces, van employer branding en werving tot opvolgingsplanning.
2. Walk the walk en talk the talk. Er komen geen resultaten uit alleen praten, actie is nodig om iets te veranderen.
3. Het topmanagement moet de weg wijzen. Om een ​​organisatie op te bouwen die sterk is in diversiteit en inclusie, moet dit als een strategisch doel worden gesteld en gevolgd worden door een budget.
4. Zorg ervoor dat alle medewerkers zichtbaar zijn. Zorg ervoor dat elke medewerker een plaats aan tafel krijgt. Vind een manier om ervoor te zorgen dat niemand wordt buitengesloten, van de koffiepauze, de lunch, tot aan de beslissing... Niet iedereen kan overal bij betrokken zijn, maar iedereen zou bij iets waardevols betrokken moeten zijn.
5. Breng kwetsbaarheid naar de tafel en bouw een open cultuur op. Wanneer elke "domme" vraag een respectvol antwoord krijgt, ontstaan ​​er mogelijkheden voor discussie en innovatie die nooit zal plaatsvinden als mensen bang zijn om hun mening te uiten.

Wij bij Visma Talent Solutions geloven dat de bedrijven die investeren in de professionele ontwikkeling van hun medewerkers meer dan ooit zullen opvallen en in staat zullen zijn om hun toekomstige sterren aan te trekken en te behouden. We streven ernaar om de weg vrij te maken voor het werk van de toekomst door alle processen in het talentecosysteem te combineren: aantrekken, aannemen, ontwikkelen en behouden - en hierdoor individuen te laten groeien en de groei van bedrijven te vergroten.

Meer weten over de mogelijkheden bij Visma? 
Bekijk dan onze 'Werken bij visma' pagina.